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招聘成年人，让每个人理解公司业务
互联网的校招
我之前一直有个困惑，那就是为什么互联网每年会花大力气校招。从公开资料找到的说法有两种。一方面，这些公司确实能从中招聘到合格的下一代领导人，例如网易游戏，他们的很多核心骨干，都是校招来的。另一方面，除开能减免税收不说，这也是企业肩负社会责任感的一种体现，企业招工，带来更多就业岗位。
不过同时，我也发现很多公司的校招留存率并不高。一方面可能是同学们都没想清楚自己想要的是什么，另一方面也有可能是清楚想要什么，但是不满现状。无论如何，刚毕业的同学们，都在这个过程变得成熟，变得更加符合社会化的期望。
组织管理大师沙因曾经提出一种观念，用文化管理组织。而今我们也发现，不同的公司文化，开始有了不一样的经营现状。我们就以8年前就公开组织管理秘籍，且在这些年仍继续成长的奈飞作为剖析对象，看看这样的企业文化，有何不同。
在奈飞文化中，自由和责任是其核心。今天我们就从文化手册中出发，介绍其中两个，包含招聘环节，以及日常的运营环节。
只招成年人
在招聘环节，奈飞的招聘准则是：只招成年人。当然，这里的成年人，不是说其他公司在招聘童工，而是指心理上的成熟、能力的成熟。所以，这个成熟与否，和你是不是应届生关系也不大。从个人经历来讲，一般刚毕业那几年，就是在面向社会和专业技能成熟的几年。在奈飞，他们给这些成年人组成的团队如此描述：这些的人知道自己要去哪里，渴望挑战，并且通过持续不断地沟通，明确挑战是什么。从工作中获得强烈的满足感。这样的团队，周围都是高绩效人士，他们相互信任与倾佩。
缩减不必要流程
为了适配这样的招聘政策，他们还缩减了工作流程（当然也可能把 bug 说成 feature，从初创开始，流程就没搭建起来），只提供完成工作所必须的工具与流程。他们认为，繁琐的流程无助于绩效的改善，如无必要勿增实体。从我个人的体验来说，这需要自上而下的魄力。因为很多人为了彰显自身的权力与存在感，喜欢给其他人增加繁复的流程。挺好奇奈飞是如何避免内部复杂度增加这种动机的。
让每个人都理解业务
在日常的运营环节，奈飞提倡的信念是：让每个人都理解当下发生了什么，让每个人理解公司业务。这点和严密组织架构的公司不同，严密架构的组织，基层只能获取有限的信息。很容易陷入局部最优，对上的政策不配合或者是有自己的一套。而在严密的组织中，也是靠上下信息不对称，来合理化决策主导权。奈飞这么做，想来也很简单，让每个人理解自己做的事情对大局的影响，这种大局观，会强化其本身的竞争优势，也让员工更自豪、更有动力去完善事项。
管理者的信息沟通责任
从管理者角度来说，管理者的职责不在于设计复杂的政策、流程或者是激励制度，而是花时间去详尽、透彻地沟通待完成事项。这和某类管理思路刚好相反。在控制型的管理思路里，管理就是玩政治。需要玩信息差、用流程去保证下属不出偏差。尽量传达模棱两可的信息，让成员去揣摩意义。简而言之就是让别人看不透，从而任之摆布。但奈飞选择了另一个方向。
充分理解业务的好处
让每个人充分理解公司业务，将会带来诸多好处。最直接的好处便是，**工作的目标能够灵活调整，员工绩效能够得到及时的修正以达到最佳状态。**想来也是，很多缺少沟通的组织，只有在员工年度绩效评定时，才告诉他们不符合预期，白白浪费了人力资源。另一个好处则是，能够鼓励更多人提出问题，提出他们视角下的观点，甚至是有助于改进组织、提升效能的洞见。
如何做到每个人理解业务
让每个人充分理解公司业务，这不是一句口号，而是需要实际去做。其核心有两点，一点是沟通，另一点是多视角。沟通要求员工要持续不断地去沟通，因为事情总是在变化的。年度计划起作用的场合少之又少，更多的则是战略制定完的当天，环境便发生了变化。所以需要不断地沟通与澄清。另一个是要双向沟通。这不是在传达公司的“圣旨”，员工有他们的疑惑，**高层有义务去接收员工的提问，并正面回答他们的疑惑。**这样下来，员工才会有真正的高层视角，才会有很多组织所期盼的owner意识。员工能够理解自己的工作是如何影响公司范围的利润变化，同时也理解手上的业务逻辑与另一端的客户。
信息不透明的负面作用
不这么做，则可能会面临一些问题。因为没有不透风的墙，员工总是能够通过各种渠道获取到信息，无论是内部渠道还是外部渠道。而且这些信息很可能是片面的、带着主观情绪甚至是完全扭曲的，这反而会加深员工与组织文化的分化，不利于组织效能。
小结
通过上述的两种方式，只招聘充分认识自身的成年人，对工作充满激情的高绩效人士，来保证自由的环境下，也能带来高绩效的回馈。充分地与组织中的每个人沟通，让组织内的信息充分流动，减少了组织内低气压、小团体的存在，同时也让组织内成员更加有使命感和owner意识。这就是奈飞文化。关注并订阅这个系列，自由与责任的奈飞文化，咱们明天接着讲。
